Pengelolaan SDM Berbasis Kompetensi untuk Mewujudkan Kinerja Prajurit TNI Angkatan Udara

ABSTRAK

Pengelolaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi untuk Mewujudkan Kinerja Prajurit TNI Angkatan Udara

Oleh : Siswadi

Karya ilmiah ini di latar belakangi oleh pentingnya peranan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkaitan erat dengan kinerja, dalam hal ini adalah prajurit TNI Angkatan Udara. Ada hal yang harus dimiliki bagi setiap prajurit untuk meningkatkan kinerja yang optimal yaitu pengembangan kompetensi.

Berdasarkan hasil kajian, Seorang yang memiliki pengalaman dan kualifikasi teknis yang memadai, belum tentu memiliki kinerja yang baik, jika yang bersangkutan tidak mampu menunjukkan perilaku yang mendukung pelaksanaan tugas.  Untuk itu perlunya kompetensi teknis yang dapat dikembangkan melalui pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan ilmu dan keterampilan. Untuk kompetensi perilaku sendiri dapat dilakukan melalui berbagai program pelatihan dan pengembangan individu yang bertujuan untuk merubah perilaku. Sedangkan nilai-nilai organisasi yang membentuk kompetensi institusi, dapat ditanamkan melalui indoktrinasi.

Pengelolaan kinerja prajurit berbasis kompetensi adalah suatu metoda terkini di bidang ilmu perilaku, yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (human capital) TNI dalam rangka mendukung terwujudnya minimum essential force. Mengingat sebagai bagian dari program reformasi birokrasi pemerintah, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi sistem pengelolaan personel berbasis kompetensi, maka mau tidak mau TNI harus mengintegrasikannya ke dalam sistem pembinaan personel TNI .

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia -Nya sehingga penyusunan karya tulis ilmiah yang berjudul ”Pengaruh Pendidikan Kesehatan Tentang Pijat Bayi Terhadap Praktik Pijat Bayi di Polindes Harapan Bunda Sukoharjo” dapat selesai tepat pada waktunya.

Penulis menyadari dalam penyusunan karya tulis ilmiah ini masih belum sempurna, maka saran dan kritik yang konstruktif sangat penulis harapkan demi perbaikan karya tulis ilmiah selanjutnya. Akhirnya penulis berharap semoga karya tulis ilmiah ini bermanfaat.

Jakarta, … September 2016

Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BABA I. PENDAHULUAN

  1. Latar Belakang
  2. Rumusan Masalah
  3. Maksud dan Tujuan

BAB II. PEMBAHASAN

  1. Sumber Daya Manusia dan TNI Angkatan Udara
  2. Sumber Daya Manusia
  3. TNI Angkatan Udara
  4. Hubungan Sumber Daya Manusia dengan TNI Angkatan Udara
  5. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja
  6. Pembangunan Kompetensi
  7. Pendekatan Berbasis Keunggulan

BAB III. KESIMPULAN

DAFAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

  1. Latar Belakang

Kedudukan dan peran TNI Angkatan Udara sebagai unsur utama kekuatan pertahanan di udara yang mempunyai tugas pokok dan fungsi sesuai Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2004, yaitu TNI dituntut untuk berperan aktif dalam menjaga dan mempertahankan kedaulatan NKRI dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945. Supaya dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dengan baik, maka pembinaan personel TNI Angkatan Udara diarahkan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (human resource quality), agar memiliki sikap (attitude) dan perilaku (behaviour) sehingga dapat memberikan pengabdian yang terbaik (excellent service) dan kinerja yang tinggi (high performance) bagi kejayaan bangsa dan Negara.

Penyelenggaraan pertahanan negara bertumpu pada kekuatan (strength) dan kemampuan (ability) sumber daya manusia yaitu rakyat Indonesia baik militer maupun nirmiliter yang didukung oleh sistem senjata dan manajemen pertahanan yang handal, sehingga sumber daya manusia yang berkualitas merupakan pusat kekuatan (centre of strength) bagi pertahanan negara.

Sumber daya manusia sering disebut sebagai human resource, tenaga atau kekuatan manusia (energi atau power). Sumber daya juga disebut sumber tenaga, kemampuan, kekuatan, keahlian yang dimiliki oleh manusia. Seiring dengan perkembangan teknologi dan perubahan-perubahan dunia yang semakin hari semakin kompleks, menuntut seseorang untuk selalu merefresh kembali kemampuan yang dimilikinya sesuai dengan kapasitas perubahan tersebut. Pada dasarnya manusia memiliki potensi dasar dan kemampuan yang idealnya akan terus menerus berkembang apabila diasah secara kontinyu dan berkelanjutan.

Postur Pertahanan Negara disebutkan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas bagi pertahanan negara didefinisikan ke dalam 3 (tiga) hal pokok sebagai berikut: (Peraturan Menteri Pertahanan RI Nomor Per/23/M/XII/2007 tanggal 28 Desember 2007)

  • Sumber daya manusia yang tanggap (konseptual) dari segi akal (mind), yaitu sumber daya manusia yang memiliki konsep dan prinsip tentang damai dan perang yang diimplementasikan dalam doktrin pertahanan.
  • Sumber daya manusia yang tanggon (moral dan moril) dari segi jiwa (soul), yaitu sumber daya manusia yang memiliki jiwa atau karakter yang baik dan memiliki motivasi yang kuat.
  • Sumber daya manusia yang trengginas (jasmani) dari segi fisik (body), yaitu sumber daya manusia yang memiliki kondisi tubuh/fisik yang sehat dan kuat.
  1. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah-masalah ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimana meningkatkan kinerja prajurit TNI Angkatan Udara
  2. Apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja prajurit TNI Angkatan Udara
  3. Maksud dan Tujuan Penulisan
  4. Maksud Penulisan
  5. Untuk mengetahui hubungan pengaruh SDM terhadap kinerja TNI Angkatan Udara
  6. Untuk mengetahui hubungan kompetensi terhadap alat pendukung kinerja TNI Angkatan Udara
  7. Tujuan Penulisan
  8. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh SDM terhadap kinerja Angkatan Udara
  9. Untuk mengetahui dan menganalisis kuat pengaruh kompetensi dan alat pendukung terhadap kinerja TNI Angkatan Udara

BAB II

PEMBAHASAN

  1. Sumber Daya Manusia dan TNI Angkatan Udara
  2. Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2003, h 244) Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Menurutnya SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).

 Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat kritis sebagai aset utama dalam sebuah instansi. Keberadaannya di dalam system  dengan segala keunikannya yang sangat menentukan keberhasilan  menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Untuk itu, instansi harus menyusun strategi pengelolaannya secara baik dan tertata dengan rapi. Adapun faktor kemampuan manusia dalam melakukan pekerjaannya tersebut sangat dipengaruhi oleh kompetensi yang ada di dalam setiap dirinya masing-masing sehingga Manajemen Sumber Daya Manusia (HR Management) berbasis pada pengelolaan kompetensi melihat bahwa kebutuhan terhadap output dari setiap pekerja membuat kompetensi sebagai pondasi utama bagi seluruh fungsi dalam HRM.

Kompetensi menggerakkan proses perancangan sistem kerja, rekrutmen, placement, performance management, dan dengan seluruh fungsi dalam HRM. Oleh karena itu, setiap orang  tentu memiliki kriteria dan ukuran kompetensi yang masing-masing berbeda dan memiliki ciri khas tersendiri.

Namun  belum semua orang dapat memenuhi tuntutan kompetensi yang diembannya. Untuk itu, perlu juga dilakukan identifikasi, pengukuran, dan analisis terhadap kompetensi-kompetensi tersebut dan pengelolaannya agar fungsi program-program pengembangan kompetensi terhadap sumber daya manusia dapat disusun melalui program-program peningkatan kompetensi yang sesuai, misalnya dengan program training, coaching, dan atau counselling.

Beberapa tujuan bagi instansi terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi, misalnya:

  • Seluruh jabatan di dalam organisasi dapat berfungsi sebagaimana mestinya (sesuai dengan tuntutan pekerjaannya).
  • Memberikan pedoman kepada seluruh pemegang jabatan agar memenuhi ukuran standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan.
  • Sebagai dasar bagi HRD untuk menyusun program pengembangan kompetensi dan karir berdasarkan hasil pengukuran kompetensi yang dibandingkan dengan persyaratan pada kompetensi jabatan yang dipegangnya.
  • Untuk meningkatkan kompetensi seseorang apabila pada saat dilakukan pengukuran kompetensi ditemukan bahwa kompetensinya belum dapat memenuhi persyaratan kompetensi jabatan melalui program training, coaching, dan atau counselling.

Dalam mengembangkan proses pengelolaan sumber daya manusia berbasis kompetensi diharapkan setiap komponen dalam instansi  dapat merasakan manfaatnya

  1. TNI Angkatan Udara

Tentara Nasional Indonesia Angkatan Udara (atau biasa disingkat TNI Angkatan Udara atau TNI AU) adalah salah satu cabang angkatan perang dan merupakan bagian dari Tentara Nasional Indonesia (TNI) yang bertanggung jawab atas operasi pertahanan negara Republik Indonesia di udara.

TNI Angkatan Udara pada awalnya merupakan bagian dari TNI Angkatan Darat yang dulunya bernama Tentara Keamanan Rakyat (TKR Jawatan Penerbangan). TNI Angkatan Udara dibentuk dan mulai berdiri sendiri pada tanggal 9 April 1946 bersamaan dengan dibentuknya Tentara Republik Indonesia (TRI Angkatan Udara) sesuai dengan Penetapan Pemerintah Nomor 6/SD Tahun 1946.

Sesuai dengan UU Nomor 34 Tahun 2004 tentang TNI pada Pasal 10, Angkatan Udara bertugas:

  • Melaksanakan tugas TNI Angkatan Udara di bidang pertahanan.
  • Menegakkan hukum dan menjaga keamanan di wilayah udara yurisdiksinasional sesuai dengan ketentuan hukum nasional dan hukum internasional yang telah diratifikasi.
  • Melaksanakan tugas TNI dalam pembangunan dan pengembangan kekuatan matra udara.
  • Melaksanakan pemberdayaan wilayah pertahanan udara

Dalam melaksanakan tugas pokok TNI Angkatan Udara mempunyai fungsi pertahanan dan menegakkan hukum udara nasional dan internasional yang dilaksanakan oleh kotama-kotama dalam TNI AU, terutama kotama tempur TNI AU yang terdiri dari Koopsau, Kohanudnas dan Korpaskhas. Tak dapat dimungkiri, bahwa Koopsau, Kohanudnas dan Korpaskhas adalah tiga komando utama pelaksana tempur TNI AU dalam melaksanakan operasi udara baik secara mandiri maupun bekerjasama dengan kotama operasi lainnya. Validasi organisasi sangat segera diperlukan karena tuntutan perubahan lingkungan strategis pada masa kini maupun mendatang dengan cara menyatukan kotama-kotama TNI AU yang terpisah secara administrasi tapi mempunyai tujuan yang sama yaitu mendukung tugas TNI AU.

  1. Hubungan SDM dengan TNI Angkatan Udara

Dalam menegakkan kedaulatan negara, kebijakan pertahanan negara diarahkan pada peningkatan profesionalisme dan kemampuan TNI. (Susilo Bambang Yudhoyono, Presiden RI)

Pernyataan diatas dikutip dari Pidato Kenegaraan Presiden RI ke-6 serta keterangan pemerintah atas RUU APBN 2009 beserta nota keuangannya di depan Rapat Paripurna DPR RI di Jakarta pada tanggal 15 Agustus 2008. Pada kesempatan tersebut beliau juga menyampaikan tentang bagaimana TNI meningkatkan kemampuannya untuk melaksanakan pertahanan negara, yaitu melalui pemeliharaan kekuatan pokok minimum (minimum essential force), kesiapan alutsista (alat utama sistem persenjataan), dan terselenggaranya latihan secara teratur. Kedaulatan negara, pertahanan negara dan TNI merupakan tiga hal yang tidak bisa dipisahkan, karena dalam menyelenggarakan pertahanan negara demi menjamin tegaknya NKRI, yang mejadi komponen utamanya adalah TNI. Karenanya membangun TNI dan jajarannya agar menjadi kuat, solid dan profesional adalah suatu keniscayaan saat ini.

Namun membangun TNI, khususnya TNI AU saat ini tidaklah semudah seperti yang dikatakan, karena membangun TNI AU sebagai sebuah organisasi militer yang besar membutuhkan perhatian dan kerjasama dari semua komponen bangsa. Karena membangun TNI AU membutuhkan adanya kebijakan, regulasi, anggaran dan pembenahan postur. Sedangkan kita ketahui pasca reformasi, TNI AU menghadapi banyak sekali hujatan dan kritikan dari berbagai kalangan, disamping itu kondisi keuangan negara sendiri belum sepenuhnya sehingga dukungan anggaran ke sektor pertahanan juga menjadi sangat terbatas yang pada akhirnya menjadi kendala dalam pembangunan TNI AU.

TNI AU sebagai salah satu matra di TNI saat ini mengalami suatu masa, dimana antara tuntutan tugas dan hakekat ancaman menempatkan TNI AU berada pada posisi yang sulit, karena sampai dengan saat ini untuk dapat memenuhi kebutuhan minimal essential force-nya pun masih sulit tercapai, sedangkan hakekat ancaman semakin kompleks seiring dengan perkembangan jaman. Ancaman nyata yang saat ini dihadapi oleh bangsa dan negara Indonesia adalah banyaknya konflik dalam negeri baik konflik vertikal dan horisontal yang dapat mengancam keutuhan NKRI, belum lagi ancaman dari negara luar yang mencoba mengutak-atik kedaulatan NKRI melalui penggeseran tapal batas wilayah, pencaplokan dan pengklaim-an pulau-pulau, serta penjagaan pulau-pulau terluar kita yang sangat rawan akan gangguan dan penguasaan oleh negara lain.

Hal-hal demikian pada akhirnya menimbulkan suatu perenungan dalam hati kita, mampukah TNI AU menjaga kedaulatan NKRI, dan dapatkah kita membangun TNI AU yang kuat, solid dan profesional. Perenungan seperti ini harus dapat kita wujudkan, karena TNI AU yang kuat solid dan profesional merupakan salah satu alat tercapainya tujuan reformasi dan cita-cita nasional bangsa Indonesia.  walaupun itu membutuhkan waktu tetapi paling tidak ada solusi yang dapat dipakai dan diterapkan untuk mengarah kepada tercapainya organisasi TNI AU yang kuat, modern dan profesional.

Pembangunan organisasi militer sebagai institusi yang bertanggung jawab dibidang pertahanan mempunyai suatu ke-khas-an tersendiri, karena organisasi militer selain mempunyai 3 (tiga) faktor utama pembentuk organisasi yaitu : 1) Orang, 2) Kerjasama dan 3) Tujuan tertentu, dimana ketiga faktor ini saling terkait dan tidak bisa dipisahkan juga mempunyai faktor tambahan sesuai karakteristiknya, dalam hal ini adalah adanya doktrin dalam menjalankan strategi pertahanan negara. Dari doktrin inilah yang kemudian melahirkan kebijakan, prinsip-prinsip dasar dan langkah-langkah strategis pengelolaan sumber daya pertahanan untuk membangun organisasi militer dalam rangka mencapai tujuan nasional. Demikian pula halnya dengan TNI AU sebagai organisasi militer yang mempunyai tugas pokok antara lain melaksanakan tugas TNI matra udara di bidang pertahanan dan melaksanakan pembangunan dan pengembangan kekuatan matra darat . Maka semua bentuk kegiatan yang dilakukan oleh TNI AU baik berupa kebijakan dan pengelolaan sumber daya pertahanan yang dimilikinya diarahkan dalam rangka membentuk organisasi TNI AU yang kuat, solid dan profesional. Karenanya kebijakan pengelolaan sumber daya pertahanan TNI AU harus mengacu kepada strategi pertahanan negara. Agar penjabarannya bisa saling terintegrasi dengan matra-matra yang lain.

Seperti telah dijelaskan sebelumnya, faktor utama dari organisasi adalah orang, karena hanya dengan adanya orang maka suatu organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya. Demikian pula halnya dengan TNI AU, sebagai organisasi militer TNI AU disamping mempunyai persyaratan dasar organisasi juga dilengkapi dengan peralatan dan persenjataan yang membutuhkan penanganan yang baik dan benar agar organisasi dapat berjalan dan tujuan yang digariskan tercapai dengan baik pula.

Pembinaan sumber daya manusia di TNI AU di titik beratkan pada modernisasi aspek manusia dimana manusia ditempatkan pada posisi penting dalam organisasi TNI AU. Dengan demikian maka pembinaan sumber daya manusia merupakan titik sentral dalam pembangunan kekuatan dan kemampuan TNI AU yang diharapkan dapat menentukan keberhasilan TNI AU melaksanakan tugas pokok. Mengacu kepada pemikiran ini maka pembinaan sumber daya manusia TNI AU harus dilaksanakan secara konseptual, sistematis, berencana dan berlanjut. Dalam konteks ini pembinaan harus dapat dilakukan dalam kondisi bagaimanapun, baik dengan dukungan penuh anggaran ataupun terbatasnya dukungan anggaran, karena pada dasarnya manusia adalah makhluk hidup yang mempunyai kekhususan yaitu perasaan, pikiran serta akal budi dan pengetahuan yang bersifat dinamis, dengan kekhususan tersebut maka antara yang dibina dan yang membina mempunyai kemampuan untuk dapat beradaptasi dengan kondisi lingkungan yang sedang dihadapi.

Untuk dapat menjawab tantangan tugas yang semakin kompleks, maka TNI AU harus mampu melaksanakan pembenahan dan pemberdayaan sumber daya manusianya untuk dapat menciptakan personel TNI AU yang unggul dan profesional. Hal ini mengingat bahwa salah satu kunci untuk meningkatkan profesionalisme TNI AU adalah dengan meningkatkan mutu sumber daya manusia melalui peningkatan mutu pendidikan dan latihan, penyempurnaan ethos kerja, peningkatan hubungan komandan dan bawahan, serta kepemimpinan yang baik pada setiap lapisan jabatan. Penjabarannya dapat di uraikan sebagai berikut :

Pertama, Pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk membekali, memelihara dan meningkatkan kualitas personel pada dasarnya sudah dilaksanakan di lingkungan TNI AU, hanya saja dalam konteks kekinian dan pengaruh lingkungan strategis pendidikan dan latihan yang ada ditingkatkan mutunya dengan menghubungkan isu-isu di sekitar dunia pertahanan dengan materi dan kurikulum dunia pendidikan militer. Apalagi kalau dikaitkan dengan RMA dimana faktor perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi sangat berpengaruh kepada sektor pertahanan sudah sewajarnya pendidikan dan latihan di lingungan TNI AU dikembangkan dan disesuaikan dengan berbasiskan penguasaan teknologi, karena perkembangan RMA telah mempengaruhi strategi dan taktik operasi.

Kedua, Penyempurnaan ethos kerja. Ethos kerja yang baik akan menghasilkan personel yang produktif, efisien dan mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab pekerjaan secara proporsional dan profesional. Selama ini dilingkungan TNI AU masih terlihat belum efektif dan efisien cara bekerjanya personel sehingga produktifitas tidak tercapai secara optimal. Untuk dapat memperbaiki ethos kerja diperlukan adanya perubahan yang mendasar dilingkungan kerja setiap satuan pada setiap level jabatan dengan membuat standar pekerjaan dan personel yang mengerjakannya dengan memperhatikan :

  • Kesesuaian, personel yang tepat dipekerjaan yang tepat sehingga produktifitas dapat tercapai
  • Jaminan, adanya kepercayaan dan keyakinan bahwa setiap prestasi kerja akan mendapat penghargaan yang layak
  • Perhatian, bahwa tidak ada satupun pekerjaan yang tidak penting walaupun pekerjaan tersebut sangat mudah dikerjakan
  • Pengawasan, bagian terpenting dari mekanisme suatu pekerjaan karena berhubungan dengan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan dan kualitas pekerjaan
  • Evaluasi, faktor penting untuk mengetahui sejauhmana pencapaian tugas,
  • Tindakan, pemberian sanksi apabila adanya keterlambatan atau tugas tidak terselesaikan. Dengan memperhatikan ke enam faktor tersebut maka sistem reward and punishment dapat ditegakkan serta ethos kerja yang lebih baik dapat dijalankan.

Ketiga, peningkatan hubungan komandan dan bawahan. Bahwa keberhasilan satuan menjalankan tugas pokoknya bukan semata-mata tugas dan tanggung jawab dari Komandan, tetapi lebih merupakan tanggung jawab bersama. Disinilah dibutuhkan adanya teamwork atau kerjasama antara komandan dan bawahan. Dalam kerjasama disini dibutuhkan adanya 1) kejujuran pada setiap personel, 2) tanggung jawab dari setiap personel untuk menjalankan tugas dengan baik dan benar, 3) inisiatif dari unsur pimpinan melakukan perubahan dan 4) saling membantu antara komandan dan bawahan dalam mewujudkan tujuan atau tugas pokok satuan. Kerjasama yang baik dapat terwujud melalui peningkatan hubungan komandan dan bawahan, karena apabila unsur komandan lebih intensif memperhatikan bawahannya, maka timbal balik yang akan diperoleh adalah adanya kesadaran dan tanggung jawab yang tinggi dari bawahan untuk melaksanakan setiap pekerjaan dengan baik dan benar.

Keempat, Kepemimpinan. Faktor yang paling menentukan dalam membentuk organisasi yang unggul adalah kepemimpinan yang baik. Demikian pula halnya dengan TNI AU, sebagai organisasi militer agar dapat menjadi organisasi yang kuat, solid dan profesional disamping telah melaksanakan pembinaan personelnya, faktor terakhir agar personel tersebut dapat dibina dan diarahkan menuju perubahan yang lebih baik adalah adanya faktor kepemimpinan yang kuat dan handal dalam setiap lapisan jabatan di TNI AU. Membentuk kepemimpinan yang kuat dan handal sudah sering dibicarakan dan dibahas dilingkungan TNI AU, karena para pemegang kebijakan di TNI AU menyadari betul akan pentingnya kepemimpinan. Namun implementasinya masih terasa kurang, hal ini bisa terlihat dari masih sedikitnya porsi mata pelajaran tentang kepemimpinan di lembaga pendidikan di lingkungan TNI AU. Walaupun ada yang mengatakan bahwa pemimpin yang handal itu dilahirkan oleh jamannya, tetapi ada juga pemimpin yang dipersiapkan. Pemimpin yang dipersiapkan inilah yang perlu mendapat perhatian dari TNI AU untuk mencoba merealisasikannya melalui lembaga pendidikan ataupun pelatihan-pelatihan kepemimpinan. Dengan menaruh porsi yang lebih terhadap pembentukan kepemimpinan yang lebih dini, diharapkan akan muncul pemimpin-pemimpin yang baik di lingkungan TNI AU yang akan mampu membangun TNI AU menjadi organisasi yang kuat, solid dan profesional.

  1. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja

Penelitian di bidang pengelolaan personel menunjukkan kinerja seorang individu akan ditentukan oleh empat faktor yaitu, pengalaman, kompetensi teknis (hard skills), kompetensi perilaku (soft skills) dan kepribadian (Pendit, 2007). Pengalaman terkait dengan apa yang telah dikerjakan oleh seseorang, dan dapat diukur melalui analisa riwayat pekerjaan, hasil penilaian kinerja , serta rekam jejak yang dimiliki. Di lain pihak, kompetensi teknis mengacu pada apa yang telah diketahui oleh seseorang, dan dapat diukur melalui kualifikasi profesional (misalnya dari serfitikat dan ijazah), maupun melalui test kemampuan atau uji kompetensi.

Kompetensi perilaku dan kepribadian, yang lebih terkait dengan aspek psikologi, berhubungan dengan apa yang dapat dilakukan oleh seseorang. Seorang yang memiliki pengalaman dan kualifikasi teknis yang memadai, belum tentu memiliki kinerja yang baik, jika yang bersangkutan tidak mampu menunjukkan perilaku yang mendukung pelaksanaan tugas dan jabatannya. Kompetensi perilaku pada dasarnya dapat diukur melalui apa yang disebut sebagai Assessment Center.

Dari keempat faktor ini, kepribadian dianggap sebagai pusat dari sumber kinerja yang optimal, dan mempengaruhi seluruh faktor-faktor yang lain. Selain keempat faktor ini, sebenarnya masih ada satu faktor lagi, yaitu kompetensi institutional, yang mencakup nilai-nilai organisasi khas, sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja seseorang. Namun demikian, sampai pada hari ini, belum ada alat ukur yang sahih dan diterima secara ilmiah, yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa jauh seseorang sudah menjadikan nilai-nilai tertentu sebagai pegangan hidupnya.

  1. Pengembangan Kompetensi

Dari sisi pengembangan kompetensi, pada dasarnya pengalaman dapat ditingkatkan dengan pemberian kesempatan di berbagai jabatan, sedangkan kompetensi teknis dapat dikembangkan melalui pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan ilmu dan keterampilan. Untuk kompetensi perilaku, program pengembangan yang dapat dilakukan adalah melalui berbagai program pelatihan dan pengembangan individu yang bertujuan untuk merubah perilaku, sedangkan nilai-nilai organisasi yang membentuk kompetensi institusi, dapat ditanamkan melalui indoktrinasi. Namun demikian, kepribadian manusia, baik yang berasal dari sifat bawaan (kepribadian atau IQ), maupun yang dibentuk dari masa lalu, adalah sesuatu hal yang relatif menetap dan sulit untuk dirubah (Costa Mcrae, 2004).

  1. Pendekatan Berbasis Keunggulan

Dari pemahaman tentang kepribadian tersebut, maka para ahli ilmu perilaku telah memformulasikan konsep strengths-based approach (pendekatan berbasis keunggulan), yang bertujuan untuk menempatkan seorang individu sesuai dengan kepribadiannya, dan kemudian mengembangkan kompetensi dan pengalamannya. Menurut pemikiran ini, adalah lebih bermanfaat untuk mencari kepribadian yang dapat menjadi keunggulan (strength) seseorang, dan kemudian mengembangkan kompetensi yang dapat didukung oleh kepribadian tersebut (Rath & Conchie, 2009).

            Sebagai contoh, sifat bawaan yang ekstrovert diketahui dapat mendukung kompetensi interpersonal, sehingga individu yang ekstrovert akan lebih mudah untuk dikembangkan dalam jabatan yang membutuhkan interaksi dengan manusia lain.

Dalam konteks kompetensi perilaku, maka tujuan utama dalam pengembangan perilaku yang mendukung kinerja yang optimal adalah pemetaan hubungan antara kepribadian yang dapat mendukung kompetensi perilaku yang diharapkan ada di dalam organisasi. Mengingat kepribadian sulit untuk dirubah, maka setelah dilakukan pengukuran kepribadian melalui pemeriksaan psikologi secara klasikal dan didapatkan data psikologi seseorang, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran kompetensi perilaku. Kemudian, untuk individu yang memiliki kompetensi perilaku yang kurang memadai, dapat diikutkan dalam program pengembangan sehingga di masa depan yang bersangkutan akan dapat menunjukkan kinerja yang optimal.

Sebagai contoh, berdasarkan penelitian, diketahui kompetensi yang terkait dengan fleksibilitas interpersonal sangat dipengaruhi oleh sifat-sifat bawaan ektroversi dan adaptabilitas, sedangkan kompetensi yang terkait dengan kemampuan berpikir inovatif, dipengaruhi oleh tingkat kecerdasan (IQ) yang dimiliki serta sifat bawaan yang terbuka terhadap pengalaman baru. Oleh karena itu, jika sudah didapatkan individu dengan kepribadian yang mendukung, maka individu tersebut dapat diikutkan dalam program pengembangan kompetensi perilaku yang berhubungan dengan fleksibilitas interpersonal dan berpikir inovatif, sehingga pada akhirnya dapat dihasilkan seorang individu yang luwes bergaul dan inovatif.

BAB III

KESIMPULAN

dinamika organisasi TNI sejalan dengan dinamika lembaga pemerintah RI lainnya. Salah satu dinamika nasional yang turut berpengaruh pada organisasi TNI adalah gerakan reformasi nasional sebagai dampak tumbangnya rezim Orde Baru tahun 1998. Dinamika ini telah membawa TNI untuk melaksanakan program reformasi yang sama dalam rangka memposisikan diri secara tepat dan mengoptimalkan perannya dalam tatanan kehidupan nasional. Reformasi birokrasi yang dilaksanakan di lingkungan TNI meliputi aspek doktrin, struktur dan kultur yang sejalan dengan kebijakan reformasi birokrasi nasional guna mewujudkan tata kelola pemerintahan yang bersih dan berwibawa. terjadi secara nasional, agar tercipta tata laksana yang efektif dan efisien. Sedangkan aspek kultural diarahkan pada perubahan mindset Personel dan kepatuhan terhadap hukum dan HAM serta disiplin Personel dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana yang diamanatkan dalam Undang Undang RI Nomor 34 Tahun 2004 tentang TNI.

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang pengelolaan personel, organisasi-organisasi sipil dan militer di berbagai negara, termasuk di Indonesia, telah mengadopsi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi dalam rangka untuk meningkatkan kinerja organisasi mereka. Kementerian Pertahanan Republik Indonesia sendiri, sebagai bagian dari Reformasi Birokrasi Pemerintahaan, telah mencanangkan konsep pengembangan personel berbasis kompetensi khususnya di jajaran Pusdik TNI. Dengan demikian, TNI tentunya perlu melakukan berbagai pembenahan di bidang pembinaan personel agar dapat menerapkan metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi secara tepat. Melalui implementasi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi yang tepat, diharapkan ke depan kinerja Personel TNI akan dapat menjadi lebih optimal.

Perubahan lingkungan strategis akibat pengaruh globalisasi berpengaruh pada semakin kompleksnya hakekat ancaman yang dihadapi oleh TNI AU dalam menjaga kedaulatan negara. Disatu sisi, organisasi TNI AU sendiri terus berkembang sampai saat ini dengan segala keterbatasan yang ada untuk menjawab tantangan tugas yang terbentuk dari perubahan lingkungan strategis tersebut. Maka tuntutan membentuk TNI AU yang kuat, solid dan profesional dapat dilaksanakan dengan pembenahan doktrin, alutsista dan sumber daya manusia. Namun karena sampai dengan saat ini anggaran dibidang pertahanan yang dialokasikan oleh pemerintah belum sepenuhnya dapat memenuhi kebutuhan minimal essential force dari TNI/TNI AU, maka langkah yang paling tepat yang dapat di tempuh oleh TNI AU untuk membangun dirinya saat ini adalah melalui pembenahan dibidang sumber daya manusia.

DAFTAR PUSTAKA

Badan Kepegawaian Negara (2003). Sistem Operasional Assessment Center bagi Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepegawaian Negara.

Brundrett,M. (2000). The question of competence: The origins, strengths and inadequacies of a leadership training paradigm. School Leadership & Management, 20 (3), 353-369.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

 Garwood, L. (2005). Competency based assessment centre approach for RAF selection. Makalah yang dipresentasikan di konferensi International Military Testing  Association (IMTA), Oktober 2005, di Singapura.

Alwi, Syafaruddin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia : Strategi Unggulan Kompetitif. BPFE. Yogyakarta.

Greer, Charles R. 1995. Strategy and Human Resources: a General Managerial Perspective. New Jersey: Prentice Hall.